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La pandemia ha dejado grandes cambios en el mundo laboral, a la par que profundizó algunos de los problemas que ya enfrentaban las empresas en sus áreas de gestión de recursos humanos. La más notoria de estas modificaciones es el cambio de paradigma en las modalidades de trabajo, con la adopción de modelos remotos, que paulatinamente pasaron a ser híbridos. La presencialidad plena, histórica organización del trabajo, quedó en jaque.
El fenómeno más grande que se evidenció con la pandemia es lo que se denominó «la Gran Renuncia«: millones de personas que renuncian a sus empleos expresando un malestar generalizado en la pospandemia. Se quejan de salarios bajos, precarización y agotamiento.
Durante la pandemia, la implementación de las nuevas tecnologías se hizo elemental y el trabajo remoto dominó la escena. En la primavera de 2021, unos 33 millones de personas en Estados Unidos dejaron su empleo en lo llamarían la “Gran Renuncia”. Este fenómeno se replicaría en otros países como Francia.
En gran medida, «la Gran Renuncia» tiene su proceso embrionario en los deseos de las nuevas generaciones de alcanzar un work life balance (equilibrio entre la vida profesional y personal) que se ajuste más hacia una mejor calidad de vida, ya no tan sometida a lo laboral. Para las empresas trajo como efecto colateral una mayor y más rápida rotación de trabajadores, y el problema de no poder retener y eventualmente encontrar el talento que esperan en el mercado.
Sobre esta cuestión indagó el portal de empleos Bumeran, que habló con más de 600 especialistas en recursos humanos de la región sobre el mundo del trabajo en la pospandemia. En Argentina, el 67% cree que es más difícil encontrar talentos en la nueva era y el 85% observa que hay una mayor rotación de las personas trabajadoras entre diferentes puestos y empresas.
En julio, Bumeran realizó una encuesta regional de la que participaron 33376 personas. El 71% de las personas trabajadoras de Argentina respondió que quería renunciar a su empleo. En todos los países la cantidad de personas que quería dejar su trabajo superaba a las que no: 59% frente a un 41% en Chile, 54% frente a un 46% en Ecuador, 60% frente a un 40% en Panamá, y 55% frente a un 45% en Perú.
“Los números hablan por sí mismos. Hoy tenemos en claro que nuestro trabajo se debe adaptar a la vida que queremos vivir. Por eso, Bumeran con su campaña Renuncio invita a los talentos de toda la región a animarse a encontrar en Bumeran ese trabajo que les permita ser felices”, expresó Carolina Molinaro, Head of Marketing de Jobint, HR tech de la que es parte Bumeran.
Bumeran quiso saber, entonces, qué tendencias ven los especialistas en recursos humanos en el mundo laboral pospandemia. La mayoría de los expertos, el 65%, coincide en que es más difícil encontrar un talento hoy. En Argentina ese porcentaje alcanza un 67%, en Ecuador se encuentra el valor mínimo de la región con el 60% y en Panamá el más alto con el 74%.
Al preguntarles a los especialistas argentinos por qué creían que influyó, el 29% seleccionó “porque las personas se dieron cuenta de que quieren otro tipo de estilo de vida y trabajos”, el 12% respondió “porque cambiaron las necesidades, desde lo que busca satisfacer el mercado hasta lo que desean los mismos talentos”, el 58% optó por ambas respuestas y el 1% contestó que no creía que la pandemia tuviese un impacto en la búsqueda de talentos.
¿Qué creen que cambió la pandemia en el mundo laboral argentino? Para un 63% los talentos quieren trabajar desde sus casas con una mayor flexibilidad de horarios, para un 18% los talentos quieren trabajar de lo que les gusta, para un 9% los talentos quieren una menor carga laboral, para un 8% los talentos ya no quieren trabajar en determinados sectores y para un 2% nada.
Después de la pandemia, puede verse una mayor movilidad de los talentos entre diferentes puestos y empresas. Argentina es el país en que más profesionales de recursos humanos ven una mayor rotación con un 85%; a nivel regional, un 81% de los especialistas nota este fenómeno.
¿Cuánto tiempo permanecen los talentos argentinos en las organizaciones? Para el 33% entre 6 meses y 1 año, para el 30% entre 1 año y 3 años, para el 16% más de 6 años, para el 12% entre 3 y 5 años, y para el 9% menos de 6 meses. Esto significa que para el 72% los profesionales se quedan, en promedio, menos de 3 años en las compañías.
La gran pregunta, entonces, es qué hace que los talentos argentinos cambien de trabajo. Según los especialistas el salario con un 32%, el desarrollo profesional con un 21%, la alta demanda de sus perfiles en el mercado laboral con un 18%, la intensidad del ritmo del trabajo con un 16%, la falta de opciones de teletrabajo con un 9% y el clima laboral con un 4%.
¿En qué áreas de las organizaciones argentinas se observa una mayor rotación? En Tecnología y Sistemas con un 27%; en otras áreas con un 25%; en Administración, Finanzas y Ventas con un 18%; en Atención al cliente, Callcenter y Telemarketing con un 12%; y en Comunicación, Relaciones Institucionales y Públicas, Marketing y Publicidad con un 7%.
¿Cuáles son los talentos que tienden a una mayor movilidad en las organizaciones argentinas? Según los especialistas de Recursos Humanos hay una relación entre esta rotación y la edad de los talentos. Para el 84% los talentos más jóvenes tienden a permanecer menos tiempo en la misma empresa, para un 15% no hay relación y para un 1% los profesionales de mayor edad son los que se caracterizan por una mayor movilidad.
Además, los profesionales advierten que hay talentos que es más difícil atraer y lograr que se queden en las compañías. Para el 49% los de algunas áreas específicas, para un 20% los de mayos experiencia laboral y para otro 20% los trabajadores más jóvenes.
“Podemos ver dos vertientes de la rotación pospandemia. Por un lado, se intensificó la demanda de los talentos de ciertas áreas como Tecnología y Sistemas y las organizaciones compiten por atraer a estos profesionales. Por otro, las personas trabajadoras más jóvenes que se incorporan al mundo laboral no tienen miedo de cambiar de empleo si este no se adapta al estilo de vida que quieren llevar”, explicó Molinaro.
Ámbito indagó esta cuestión con algunas empresas que brindaron su opinión. Estos cambios vienen a desafiar a las organizaciones en todo lo que respecta a estrategias de captación, retención y fidelización de colaboradores.
David Gómez-CHRO (Chief Human Resources Officer de la empresa de ciberseguridad VU, respondió que «la principal dificultad es la alta demanda de talento que existe, no solo a nivel local». «La competencia global hace que un desarrollador, por ejemplo, reciba entre 10 y 12 propuestas laborales diarias, en algunos casos con modalidades alternativas de pago que resultan un factor determinante a la hora de tomar una decisión», opina.
Y añade: «Una de las claves para retener a los profesionales está relacionada con la cultura empresarial. Hoy muchas personas no eligen solo puestos de trabajo, sino que deciden invertir su tiempo y conocimiento en empresas con propósitos y misiones con las que se sienten identificados».
Sebastián Miret (CPO) y Ezequiel Surace (VP I&D) de la agteh Agree, señalan que «los trabajos relacionados con la tecnología crecieron de manera sideral. El desarrollo de software es omnipresente y necesitas este tipo de profesionales para cualquier aspecto de la vida: desde pedir comida, el entretenimiento, transferir dinero, etc. Por lo tanto, la tecnología tiene una desocupación -10».
«El trabajo puede llevarse a cabo desde cualquier lugar del planeta. La competencia dejó de ser una empresa local y pasó a ser global. Al empleado lo tenés que captar desde otro trabajo. En raras oportunidades se da que llega un profesional sin experiencia previa. Se aceleraron los procesos por la necesidad de desarrolladores, con lo cual esto implica que no hay profesionales con tanto seniority», añadieron.
«Hace varios años que la industria tecnológica está atravesando un crecimiento exponencial. Esto trajo como consecuencia varios cambios en el sistema como la creciente demanda de talentos y, en gran parte debido a la pandemia, una mayor adopción del trabajo online o a distancia. Este nuevo “paradigma” de trabajo, permitió contratar personas de todo el mundo y generó una mayor competitividad en la búsqueda de talentos», dice Lucía Mauritzen, HR Head de Ripio.
Para Tomás Piqueras, CEO de la empresa de tecnología para salud Centro de Servcios Hospitalarios, «la obtención de talentos es el mayor desafío que tienen las empresas hoy en día. Esto se debe a la incertidumbre que existe en el país por el contexto social, político y económico, donde mucho de los jóvenes, que son hoy la masa productiva de los próximos 15 o 20 años, tienen la creencia de que afuera tienen mayores o mejores oportunidades, por lo que se sienten impulsados a migrar de la Argentina». Y considera que «una buena forma de retener a los jóvenes puede ser la búsqueda por reinventarse, de modo tal de poder ofrecerles diferentes propuestas innovadoras que compitan con otros países».
«El talento escasea porque hay un auge en la necesidad de crear productos digitales y de resolver problemas a través de la tecnología», sostiene Facundo Aguinaga, Cofundador & People Director en Paisanos.io. Y agrega: «Hay gran necesidad de producir cosas de muchísima calidad en poco tiempo y quizás no hay seniority suficiente en el mercado para eso. Hay mucha gente que se volcó a especialidades IT hace muy poco tiempo y puede que no alcancen a dar respuestas a la velocidad y eficiencia que requiere el mercado».
Victoria Romero, head de HR de Alprestamo, coincide en que los cambios tecnológicos y que la pandemia demostró que ya no es vital la presencia física en la oficina, trajo grandes desafíos en la retención de talentos. «Ya no competimos en la captación del talento para conformar nuestros equipos con competidores locales, sino también con empresas en otras partes del mundo donde los profesionales pueden aplicar a desafíos de su interés, sin necesidad de que eso implique re-alocarse geográficamente», dice.
«Podemos ubicar, por un lado, la propuesta de valor organizacional. ¿Por qué el talento que buscamos debiera elegirnos y agregar valor a nuestro negocio? ¿Qué valor agregamos en su desarrollo y en su día a día? Esta propuesta va más allá de lo salarial (claramente un desafío al competir con propuestas en otras monedas), abarca también todo lo que hace a la compensación total incluidos beneficios, y otros ejes dentro de una propuesta integral que atrae a quien busca pertenecer y desarrollarse: Cultura, formas de trabajo, visión de futuro, desafíos y oportunidades de potenciar el desarrollo y aprendizaje en ecosistemas colaborativos de los que formar parte», argumenta.
La profesional profundiza: «Claro que podemos ubicar también otro desafío o por lo menos una pregunta. ¿Hay suficiente talento formado en los skills especialistas que el presente y el futuro organizacional demandan hoy en lo que refiere a roles digitales y tecnológicos? Es cierto que hoy la competitividad de un mercado global nos desafía a la hora de encontrar, captar y retener al talento especializado si lo pensamos en términos de plug & play. Ese es claramente un desafío asociado a lo anteriormente mencionado».
Por último, señala que «hay otro gran desafío que hoy está en agenda y es el de continuar apostando en la siembra de las capacidades y conocimientos necesarios que el mercado laboral hoy demanda, al menos, en gran medida. Y este desafío es una apuesta a la formación que pueda responder al desafío de la dificultad en la atracción y retención de este tipo de perfiles, pero también a la empleabilidad para el futuro. Porque no sé si yo lo llamaría escasez de talento, talento hay siempre, hablamos de capacidades o formación especializada necesaria para la era digital».
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